Syndrom “zářivých nových kandidátů”

#_img

Získání nového zářivého kandidáta prostřednictvím inzerce na pracovních serverech je většinově vnímáno jako „nejefektivnější“ a “nejspolehlivější”. “Head-hunting na linkedinu” jako záložní varianta. A když už ani to nejde, tak personální agentura za tři platy musí pomoci. Kdo však říká, že ve skutečnosti nemáte rychlejší a levnější postup? A dokonce i často k lépe kvalifikovaným uchazečům, kteří jsou již ve vaší databázi? 

Největším firemním náborovým blokem jsou zažité postupy a nedocenění “rodinného stříbra”. Do firem proudí velké množství CV na konkrétní inzerát a neumíme je 100 % přesunout na obdobnou roli. Natož najít životopisy za 14 dní, když se otevře nová pozice. Standardem je inzerovat a získat zářivě nové kandidáty, kteří projevili zájem právě teď a přesně na pozici, která je inzerována.

Zkusme ocenit a vhodně využít údaje o lidském kapitálu (myšleno CV kandidátů), které máme ve svých systémech – emailech, ATS (recruitment SW) či uložených na serverech či individuálně na svých počítačích.

Mnoho recruiterů říká, že je ztráta času hledat „staré“ životopisy, protože jsou prostě „zastaralé“. Životopisy se ale nezkazí a nemají datum „nejlépe využitelné do“ – ba naopak, kandidát za tu dobu sbíral zkušenosti a pracoval na sobě, nemohu dostatečně zdůraznit, jak krátkozraké to je, stejně jako prostě špatně věřit, že životopis starší než 1 rok je bezcenný.

Neprohledávání databáze životopisů u lidí, kteří se ucházeli o pozice před 1-3 nebo i více lety, je velký fail.

Nevyužívat kandidáty z inzerce několik týdnů staré je extrémně neefektivní. Ruku na srdce – v nějaké míře tyto kandidáty nevyužíváme. Ať menší nebo větší.

Existuje spousta společností, které investují velké množství času, soustředění, energie a peněz do systému náboru na sociálních sítích s cílem identifikovat a přilákat nové kandidáty. Vy toho pravého kandidáta, už třeba dávno máte. Na svém serveru, SW či lokálním notebooku.

Chce to tedy precizně budovat a pracovat s databází kandidátů. A co to je vlastně ta databáze? Náborová databáze je software používaný k ukládání všech informací o pracovních pozicích a kandidátech, porovnávání uchazečů s pracovními místy a zefektivnění celého procesu náboru. Informace musí být uloženy organizovaně a musí být přístupné všem, kteří jsou zodpovědní za nábor. Tedy nejen HR oddělení, ale i manažeři. Údaje by měly být rychle dostupné, SW uživatelsky přívětivý a činnosti automatizované.

A jak má taková databáze vypadat? Musíte mít databázi, která je dostatečně velká, aby ji bylo možné využít při najímání na nově otevřené pozice, a dostatečně přehlednou, aby vám pomohla během procesu přijímání. Pokud ji nemáte velikou tak to nevadí. Stačí začít a časem naroste.

Určitě doporučuji ukládat informace o všech kandidátech. Celkově se chcete ujistit, že budete mít svou databázi co nejpřehlednější a kandidáty najdete co nejrychleji a to vždy ty nejvhodnější pro právě otevřené pozice. Nové technologie – umělá inteligence vám umí “přečíst” celé CV za vás a porovnat s pracovní náplní. Řešení JOB#1 umí jak přečíst CV tak především zobrazí kandidáty v pořadí podle vhodnosti.

Pokud se zaměříte na razantní vybudování vlastní databáze tak je určitě vhodné spustit kariérní stránky JOB#1. Umělé inteligence je zde třešinka na dortu. Umožňuje však změnu procesu, který spočívá v tom, že kandidát po příchodu na kariérní stránky firmy nejdříve vloží CV a pak mu umělá inteligence zobrazí relevantní pozice na kterou kandidát může aplikovat. Tato změna procesu, z “pošlu CV na pozici” na “vložím CV do kariérní stránky” ve smyslu “mám zájem o vaši firmu” násobně zvyšuje počty získaných kandidátů a postupně buduje nezávislost firmy na inzerci a celkově zvyšuje rychlost náboru

Vaše databáze je užitečnější, když se snadno orientujete a data jsou aktualizovaná. Ideál je možnost online přístupu kandidátů do jeho profilu a možnost si data upravit (mimochodem tím splníte požadavek GDPR). Zároveň databáze se plní “sama” tím, že z vaší inzerce na vašem webu se napřímo importují CV a umělá inteligence umí najít, vyextrahovat a uložit jméno, e-mail, telefon. Klíčové je však, že nově s pomocí umělé inteligence se kandidáti “sami” vyhledají pro danou pozici a nemusíte tedy pracně CV kategorizovat, tj. ručně přidávat dovednosti nebo název poslední pozice.

Dovednosti

Jaké jsou dovednosti kandidátů? Tvrdí, že ovládají určitý typ programování nebo technologii? Když si kandidáta přidáte do své databáze tak již máte všechny významné dovednosti uvedené v životopisu nebo z jejich LinkedIn profilu. Umělá inteligence snadno  vše najde.

V aktuálním světě náboráři hledají ideálního programátora podle kombinace dovedností. To ale úplně nefunguje, protože tyto dovednosti se zadávají přes číselníky, které nejsou aktualizované nebo prostě jen danou dovednost v sw nenakliknou . Využití umělé inteligence je tedy nasnadě. Již žádné udržování číselníků a naklikávání dovedností. Jen vložení pracovní náplně a výsledek.

Oblast, kterou byste však měli určitě přidávat je informace o „pohovoru“. Možná budete chtít vytvořit více statusů pro různé fáze procesu pohovoru. Jakmile se kandidáti při hledání zaměstnání dostanou do posledních kol není velký rozdíl mezi kandidátem, kterého jste si vybrali, a kandidátem, kterého jste odmítli. Vzhledem k tomu, že s těmito lidmi již byl absolvován pohovor, bude jejich najímání pravděpodobně mnohem snazší, protože si vaši firmu bude pamatovat a při nabídce jiné pozice bude určitě více otevřen naslouchat a případně přijmout nabídku.  Co vám však hodně pomůže je předem nastavená komunikace podle toho do jakého kola se kandidát dostal. Sám odešle personifikovaný email aniž byste jej museli posílat samostatně.

Na co si dávat pozor?

K duplikacím dojde snadno. Vyčistěte tedy tyto dvojté záznamy, abyste se nezasekli v odesílání více e-mailů stejné osobě nebo chaosu kdy máte dvakrát stejnou e-mailovou adresu. Nebo to nechte na JOB#1 a my to zvládneme za vás. Nebojte, nebudeme to dělat ručně 🙂

Kandidáti na čas mohou ztratit zájem o přijímání e-mailů nebo nabídek pracovních míst od vaší společnosti. V takovém případě musíte těmto kandidátům dát možnost odhlásit se z vašich e-mailů a databáze. Zkuste však odlišit od GDPR. Kandidát může chtít být ve vaší databázi a vidět pouze nová pracovní místa. Umělá inteligence vám také může pomoci nespamovat, ale posílat jen relevantní nabídky dle profilu kandidáta.

Najímání není snadné. Zahájení procesu najímání pokaždé od začátku je špatná praxe a není nutná, když místo toho, abyste inzerovali tak použijete databázi. Proto určitě každému doporučuji začít prohledávat vaši databázi, protože zrychlíte nábor i najdete talenty, o které nyní přicházíte. Nehledě na to, že v databázi můžete mít i aktuální zaměstnance čímž jim umožníte být osloveni na pozice v rámci vaší firmy a tím zabezpečíte jejich osobní růst a snížíte fluktuaci.